Aktuelles
Offene Stellen
Presse
Aktuelles
Offene Stellen
Presse
Eine Frau im Rollstuhl mit zufriedenem Gesichtsausdruck führt am Arbeitsplatz eine Gruppendiskussion
Inklusion im SOS-Kinderdorf Berlin

Auf dem Weg zum inklusiven Arbeitgeber

Das SOS-Kinderdorf Berlin hat sich auf den Weg gemacht, ein inklusiver Arbeitgeber für Menschen mit körperlicher, psychischer oder geistiger Behinderung zu werden. 2022 startete die Einrichtung zwei Projekte:
Ein „Leuchtturmprojekt“, in dem Jugendliche und junge Erwachsene für die Ausbildung gewonnen und qualifiziert werden sollen. Und das „Pilotprojekt“, das gezielt pädagogische Fachkräfte mit Behinderung anspricht. Der Ansatz hier: Menschen mit Behinderung bewerben sich auf reguläre Stellen und werden nicht als zusätzliche Ressource ins Team geholt.
Mit Kirsten Spiewack, ehemalige Einrichtungsleiterin von SOS-Kinderdorf Berlin, sprachen wir über das Pilotprojekt zur Gewinnung pädagogischer Fachkräfte und was der Wandel hin zu einem inklusiven Arbeitgeber für sie bedeutet.

Ein inklusiver Arbeitgeber werden – klar geht das!

Das Projekt zur Inklusion pädagogischer Fachkräfte mit Beeinträchtigungen im SOS-Kinderdorf Berlin begann mit einem Anliegen, das eigentlich einen anderen Fokus hatte: der Wiedereingliederung langzeiterkrankter Mitarbeiter*innen. „Wir bemerkten, dass wir einen hohen Anteil von Mitarbeitenden haben, die aufgrund einer schwerwiegenden Erkrankung, oft psychischer Natur, wie Burnout oder Depression, den Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag nicht schafften“, erinnert sich Kirsten Spiewack. „Da fragten wir uns: Wie gelingt es uns, diese Menschen wieder zu integrieren? Wir dachten: Das kann doch nicht so schwer sein!“
Der Verlust oft langjähriger Mitarbeitenden einerseits sowie der Wunsch, Menschen mit komplexeren Beeinträchtigungen, wie etwa einer psychischen Erkrankung, in den Arbeitsprozess zu integrieren, brachte das Team zu einer weiterführenden Idee: Warum in der Personalgewinnung im pädagogischen Bereich nicht gleich gezielt Menschen mit Behinderung ansprechen?

Von der Idee zum Projekt

Der Start des Projekts war sowohl ein Herzensanliegen als auch eine pragmatische Reaktion auf den zunehmenden Fachkräftemangel. „Dabei geht es uns nicht darum, Menschen mit einer vergleichsweise einfach zu handhabenden Behinderung irgendwie einzubinden, um eine Quote zu erfüllen. Wir wollen ein echter inklusiver Arbeitgeber werden, der imstande ist, Menschen auch mit schwerer Erkrankung oder komplexer Beeinträchtigung einzubinden. Indem wir die Möglichkeit bieten, sich auf reguläre Stellen zu bewerben und vollwertige Mitglieder des Teams zu werden."
„Das Ziel: Menschen mit einer Behinderung kommen nicht „on top“, sondern bewerben sich auf reguläre Stellen und sind somit vollwertige Mitglieder des Teams.“

Der Wunsch nach Inklusion und die ersten Hürden

Der Wunsch nach Inklusion war im Team des SOS-Kinderdorfs Berlin von Anfang an stark verankert. Es gab eine breite Zustimmung und viele Ideen, wie das Projekt erfolgreich umgesetzt werden könnte. Doch in der Praxis traten schnell die ersten Hürden auf. „In der Theorie waren alle begeistert“, so Spiewack, „in der Praxis kamen dann die Bedenken: Was passiert, wenn Menschen mit Behinderungen mehr Unterstützung brauchen? Was, wenn sie nicht alles leisten können?“
Oftmals wurde betont, dass zusätzliche Ressourcen erforderlich seien, um diese Unterstützung zu bieten, also dass es einen Ausgleich geben müsse – ein Einwurf, der jedoch dem Grundgedanken der Inklusion widerspricht. „Echte Inklusion bedeutet, dass Menschen mit komplexen Beeinträchtigungen nicht als Zusatz gesehen werden, sondern als selbstverständlicher Teil des Teams“, betont Spiewack.

Inklusion vs. Integration

Inklusion bedeutet, dass alle Menschen – unabhängig von ihren individuellen Fähigkeiten und Bedarfen – gleichberechtigt an allen gesellschaftlichen Bereichen teilhaben können. Integration bedeutet, dass Menschen mit einer Beeinträchtigung oder Behinderung sich oft in bestehende Systeme und Strukturen einpassen müssen. Inklusion geht weiter und ruft dazu auf, dass wir Strukturen schaffen und so gestalten, dass alle gesellschaftlichen Bereiche von Anfang an für jeden Menschen zugänglich sind. Das Ziel ist ein selbstbestimmtes Leben und Zusammenleben, ob in Familie, Schule, am Arbeitsplatz oder in kulturellen Einrichtungen.*

Das eigene Wissen erweitern

Schnell zeigte sich, dass Fortbildungen und individuelle Beratung notwendig waren, um Ängste abzubauen und Vorbehalte zu überwinden, was die Möglichkeiten und Grenzen in der Zusammenarbeit mit Menschen mit komplexeren Beeinträchtigungen betrifft.
„Wir holten uns Know-How aus anderen Betrieben, Bildungseinrichtungen oder Behörden. Als wir merkten, dass auf unsere Stellenausschreibungen für pädagogische Fachkräfte kaum Bewerbungen reinkamen, ließen wir uns vom Integrationsamt beraten:
Was gilt es zu beachten, wie sprechen wir gezielt Menschen mit Beeinträchtigungen in Ausschreibungen an? Das Thema Inklusion war noch recht neu und es gab oft keine passenden Weiterbildungs-Angebote, so mussten wir teilweise selbst Lösungen entwickeln. Wir näherten uns dem Thema Schritt für Schritt.“

Ein inklusiverer Arbeitgeber werden: Spielräume nutzen

Wie das Beispiel vom SOS-Kinderdorf Berlin zeigt, stößt der Weg zu einem inklusiven Arbeitgeber auch immer wieder an Grenzen des Systems, etwa durch rechtliche Vorgaben. Andererseits besteht in der eigenen Organisation auch Handlungsspielraum und kommt es auf die Grundhaltung an, die neue Wege und Lösungen anstoßen kann.

Mit rechtlichen Herausforderungen umgehen

Der Weg zum inklusiven Arbeitgeber bedeutet, auch mit rechtlichen Vorgaben umgehen zu lernen. „Wir haben festgestellt, dass es kaum pädagogische Fachkräfte mit Schwerbehinderung gibt, weil die Ausbildung stark notengebunden ist und es keine passenden Curricula gibt.“ Um dennoch Wege zu finden, arbeitete das SOS-Kinderdorf Berlin mit seiner Einsatzstelle für das FSJ (Freiwilliges Soziales Jahr) zusammen. Über diese wurden gezielt Menschen mit Behinderung angeworben und schließlich an die pädagogischen Angebotsbereiche vermittelt. Sie arbeiten im Kita-Bereich mit, in der vorschulischen Sprachförderung und im Hort sowie in den ersten stationären Angeboten.

Neue Wege finden, Kooperation suchen

„Damit wir zeigen können, dass es geht, haben wir für diese Menschen aus dem FSJ ein Curriculum entwickelt. Sozialarbeiter*innen und Lehrkräfte begleiten und unterrichten sie und vermitteln das fachliche Know-How. Das Ziel ist, noch weiterzugehen und eine pädagogische Fachausbildung für Menschen mit Behinderung anzubieten.
Allerdings: Bei der Ausbildung zum Sozialassistenten braucht es in Berlin einen Schulabschluss. Menschen, die einen Förderbedarf geistige Entwicklung haben, bekommen lediglich ein Abgangszeugnis ohne Benotung. Wir haben daraufhin der Berliner Senatsverwaltung ein Ausbildungs-Curriculum angeboten mit einem hohen Praxisanteil und auch eine Schule an Bord bekommen, die den Unterrichtsteil übernommen hätte.
Doch die Zulassung zu einer solchen Qualifizierung steht und fällt mit einem Schulabschluss, womit uns das aktuelle System noch Grenzen setzt. Das ist schade, denn es gibt viele Bereiche, wie zum Beispiel das offene oder freie Spiel in der Kita, in denen wir Menschen mit einer geistigen Beeinträchtigung ohne weiteres einsetzen könnten.“

Der Bruch nach der Schule

Hier offenbart unser Bildungssystem ein zentrales Problem: Ein Bruch, der oft nach dem Ende der schulischen Ausbildung auftritt. „Für viele Menschen mit Behinderung endet der Weg ins Berufsleben, sobald sie die Schule verlassen. Sie sind dann arbeitslos oder landen in Werkstätten, die oft nicht ihren Fähigkeiten und Potenzialen entsprechen“, erklärt Kirsten Spiewack.
„Für viele Menschen mit Behinderung endet der Weg ins Berufsleben, sobald sie die Schule verlassen.“
Das Projekt im SOS-Kinderdorf Berlin setzt hier an und will zeigen, dass es auch anders geht. „Unser Ansatz geht stark vom Menschenbild aus: Wir wollen zeigen, dass Menschen mit Beeinträchtigungen in der Lage sind, wertvolle Beiträge in regulären Arbeitsumgebungen zu leisten. Deshalb suchen wir immer wieder nach Lösungen und probieren im Rahmen unserer Möglichkeiten aus.“

Miteinander lernen und sich neu organisieren

Im Jahr 2024 beschäftigt das SOS-Kinderdorf Berlin 244 Menschen, davon 10 mit einer Behinderung. Neben Tätigkeiten in der Verwaltung arbeiten hier Menschen mit unterschiedlichen Beeinträchtigungen im Ausbildungsbereich, in Kitas und in stationären Angeboten. Das Spektrum der Beeinträchtigungen reicht von körperlichen Behinderungen über psychotische Erkrankungen bis hin zu Autismus-Spektrum-Störungen.

Menschen mit Behinderung im pädagogischen Bereich

Wie gestaltet sich nun die Mitarbeit von Menschen mit Behinderung im pädagogischen Bereich? „Aktuell haben wir leider noch sehr wenige Menschen mit Behinderung, die im pädagogischen Bereich arbeiten. Aber was ich erlebe ist, wie engagiert sie in ihrer Arbeit sind und teilweise einen besonderen Draht zu den Kindern haben.
Für sie ist es außerdem oft sehr bedeutsam, eine reguläre Arbeitsstelle zu erhalten. Manchmal kommt es vor, dass Aufgaben übernommen werden, die nicht gut zu den persönlichen Fähigkeiten passen. Das der Person dann zu erklären, kann herausfordernd sein. Aber was wir in diesem Prozess, in solchen Auseinandersetzungen lernen, ist unschätzbar.“

Aufgabenbereiche individuell zuschneiden

In anderen Bereichen ist es nötig, die Arbeit etwas anders zu organisieren. Für eine Verwaltungsfachkraft etwa mit einer ausgeprägten Spastik hat das SOS-Kinderdorf Berlin das Aufgabengebiet entsprechend angepasst. Die Bürotätigkeiten erledigt sie mit Hilfe einer Assistenz, wobei die Telefonie von anderen Kolleg*innen übernommen wird. „Es ist eine reguläre Stelle in der Verwaltung, keine Stelle on top. Wir haben den Aufgabenbereich so auf die Kollegin zugeschnitten, dass der Job für sie gut machbar ist und es zugleich eine echte Entlastung ist – und das läuft gut.“

Was bedeutet Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz umfasst mehr als barrierefreie Zugänge – sie erfordert eine Unternehmenskultur, in der alle Mitarbeitenden gleichberechtigt und selbstverständlich zusammenarbeiten. Flexible Arbeitszeiten, angepasste Arbeitsbedingungen und Fortbildungsangebote sind wichtig für eine individuelle Unterstützung und fördern ein inklusives Miteinander. Ein inklusives Arbeitsumfeld stärkt die Wertschätzung, Arbeitsmoral, Innovation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden, während Fehlzeiten und Fluktuation gesenkt werden. Trotz der Verpflichtung Deutschlands durch die UN-Behindertenrechtskonvention von 2009 haben Menschen mit Behinderung weiterhin deutlich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Vorurteile und fehlendes Wissen über staatliche Unterstützung bremsen die Einstellung – ein ungenutztes Potenzial angesichts des Fachkräftemangels.**
Auch Menschen mit einer psychischen Beeinträchtigung brauchen manchmal ein besonderes Setting. „Da kann es zum Beispiel wichtig sein, dass die Person ein Aufgabengebiet hat, in dem die Tätigkeiten und Abläufe nicht zu oft wechseln, damit es nicht zu einer Überforderung kommt.
„Inklusion ist immer eine individuelle Anpassungsarbeit.“
Hinzu kommt: Wo ist die Grenze zwischen einer geistigen Beeinträchtigung, z.B. einer Lernbehinderung, und einer Behinderung? An dieser Schwelle ist für betroffene Kolleg*innen selbst oft schwer fassbar: ‚Was kann ich eigentlich und wo ist meine Grenze?‘ Und es geht nur individuell: Inklusion ist immer eine individuelle Anpassungsarbeit.“

Grenzen, Chancen und die Rolle der Grundhaltung

„Natürlich gibt es auch Grenzen der Inklusion am Arbeitsplatz“, meint Spiewack. „Nicht jeder Arbeitsbereich muss unter Umständen für jede Art von Behinderung zugänglich sein. Dass unser Ausbildungsbereich im Gartenlandschaftsbau in Berlin-Gatow zum Beispiel nicht für Menschen im Rollstuhl ausgebaut werden kann, weil diese Landschaft dann betoniert werden müsste, ist für mich nachvollziehbar. Wenn es um die Grenzen der Inklusion geht, müssen wir aber sehr genau hinschauen. Sind es tatsächliche Grenzen oder haben wir als Organisation Berührungsängste, die verhindern, dass wir uns weiterbewegen? Letzteres ist für mich nicht vertretbar.“
„Wenn es um die Grenzen der Inklusion geht, müssen wir sehr genau hinschauen. Sind es tatsächliche Grenzen oder haben wir als Organisation Berührungsängste, die verhindern, dass wir uns weiterbewegen?“

Eine offenere Atmosphäre und weniger Hemmungen

Trotz der zahlreichen Herausforderungen haben sich im SOS-Kinderdorf Berlin auch viele positive Effekte gezeigt. „Die Atmosphäre ist offener geworden, und es gibt weniger Hemmungen, schwierige Themen anzusprechen“, berichtet Spiewack. „Langzeiterkrankte gehen offener mit ihrer Erkrankung um und tauschen sich mehr mit den Kolleg*innen aus. Das schafft ein besseres Verständnis füreinander und stärkt den Zusammenhalt im Team.“
„Die Atmosphäre ist offener geworden, und es gibt weniger Hemmungen, schwierige Themen anzusprechen.“

Die Rolle der Grundhaltung und regelmäßiger Reflexion

Damit Inklusion gelingt, muss das gesamte Team an einem Strang ziehen. „Wir müssen die Mitarbeitenden zu 100% mitnehmen, und es braucht eine klare Haltung und Bereitschaft, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen“, betont Spiewack. In regelmäßigen Teamtagen und Besprechungen werden offene Fragen geklärt und Lösungen diskutiert.
„Es herrscht bei weitem nicht immer Einigkeit im Team. Diese Spannungen müssen wir aushalten lernen und gemeinsam bewältigen. Herausfordernd ist es, wenn jemand selbst nicht über seine oder ihre Beeinträchtigung sprechen kann oder will. Da spielt Scham oft eine große Rolle. Das erschwert die Anpassung und Unterstützung.“
„Macht euch auf den Weg!“

Kirsten Spiewack hat einen klaren Appell an andere Einrichtungen: „Macht euch auf den Weg! Es geht nicht darum, Inklusion übers Knie zu brechen. Aber wir müssen an unserer Haltung arbeiten. Oft bauen wir aus Berührungsängsten heraus Hürden auf, die den Weg zur Inklusion versperren. Das muss sich ändern.“
Sie betont zudem die Bedeutung von Modellprojekten: „Es ist wichtig, modellhafte Ansätze auszuprobieren und zu evaluieren, um daraus zu lernen. Anstatt von vornherein standardisierte Lösungen zu erwarten, sollten wir flexibel bleiben und bedarfsgerechte Unterstützung anbieten. Ein solcher Ansatz ermöglicht es uns, zu erkennen, was funktioniert und wo es hakt, damit wir gezielt nachjustieren können.“
Die neue Einrichtungsleiterin am SOS-Kinderdorf Berlin, Nicole Bethke, will die Inklusionsprojekte weiterführen und voranbringen, denn Inklusion ist auch ihre Herzensangelegenheit. Auf den Grundstein, der in den letzten drei Jahren in der Einrichtung gelegt wurde, lässt sich sehr gut aufbauen. Weiter für Inklusion – sei es intern oder extern – zu werben, Menschen mitzunehmen und zum Mitmachen zu animieren und dadurch Chancengleichheit und Vielfalt zu fördern, ist eines der Hauptziele der neuen Einrichtungsleiterin.

*  Quellen: Bundeszentrale für politische Bildung (bpb),
„Was bedeutet Inklusion?“; Bayerisches Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales,
„Die Bedeutung der Inklusion“
** Quellen: Institut der Deutschen Wirtschaft, IW-Report 49/23,
Inklusion am Arbeitsplatz stärken; Bayerisches Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales,
„Die Bedeutung der Inklusion"; Inklusionsbarometer Arbeit 2023,
Aktion Mensch
Titelbild: SolStock, iStockphoto

Das könnte Sie auch interessieren