Wie finden Unternehmen gute Mitarbeiter?

Immer weniger Menschen in Deutschland sind im arbeitsfähigen Alter. Die „Baby-Boomer“ waren ein besonders geburtenstarker Jahrgang. Sie kamen in den 1950er und 60er Jahren auf die Welt. Nun gehen immer mehr von ihnen in den Ruhestand. Die nachfolgenden Generationen können diese „Welle“ schlecht auffangen: Nicht jeder Arbeitsplatz, der durch den Renteneintritt eines "Boomers" frei wird, kann neu besetzt werden. Seit ungefähr 2014 steigt die Zahl der offenen Stellen in Deutschland pro Jahr. Wer das Renteneintrittsalter abzieht von ca. 65 Jahren merkt schnell: Die erste Welle der Babyboomer trat hier den wohlverdienten Ruhestand an. Wenn man ein Jahr festmachen möchte, in dem der Fachkräftemangel eingesetzt hat, ist 2014 statistisch gesehen der heißeste Verdächtige. Dennoch: Es handelt sich um eine Entwicklung und kein Ereignis - und diese Entwicklung wird noch einige Jahre anhalten.

Es gibt auch Arbeitsplätze, die Unternehmen nicht neu besetzen möchten: Sie passen nicht mehr zu den modernen Anforderungen des Marktes. Berufsbilder haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Die neue Arbeitswelt hat sich schnell etabliert: Was vor 20 Jahren noch ein klassischer Handwerksberuf war, kann heute schon ein Beruf sein, bei dem fortgeschrittene PC-Kenntnisse eine Grundvoraussetzung sind. Bei älteren Arbeitnehmern ist dieses Know-how nicht immer vorhanden. Rücken dann keine neuen Auszubildenden nach, bleiben die Stellen unbesetzt und die Produktion gerät an entscheidenden Stellen ins Stocken.

Demografischer Wandel und Digitalisierung haben eine ganze Generation verändert. Flexibel und agil: so sollen die Jobs von heute sein. Im Kern geht es dabei um folgende Themen:

• Ausgewogene Work-Life-Balance
• Mobiles Arbeiten
• Flache Hierarchien
• Permanente Weiterbildung
• Möglichkeit flexibler Arbeitszeiten

Um erfolgreich neue Mitarbeiter gewinnen zu können, müssen Arbeitgeber deren Bedürfnisse im Blick haben. "Generation Feierabend" werden die unter 25-Jährigen oft genannt. Aber nicht vergessen: Der digitale Wandel lässt Privates und Berufliches verschmelzen. Potenzielle Fachkräfte haben das in den vergangenen Jahren immer stärker gemerkt. Es lohnt sich also, die junge Zielgruppe mit geregelten Arbeitszeiten und festen Urlaubstagen zu locken. Dem Anspruch dauernder Erreichbarkeit möchten sich viele potenzielle Auszubildende und Mitarbeitende nicht aussetzen.

Interessant: Auch die Gemeinwohlorientierung ihres Arbeitgebers ist vielen Mitarbeiter:innen wichtig. Sie macht den Arbeitsplatz attraktiv und ist für viele ein Aussc, einen Job überhaupt anzunehmen. Alleine ein gutes Gehalt zu zahlen reicht oftmals nicht.

Wer das Abitur oder Fachabitur besteht, geht eher auf eine Hochschule oder Universität als eine Ausbildung zu beginnen. Duale Ausbildungen sind für einige Bewerber ein Kompromiss, generell fällt das Recruiting in dieser Zielgruppe noch schwer. Inzwischen hat sich die Bunderegierung mit der "Allianz für Aus- und Weiterbildung" dem Thema angenommen. Maßnahmen wie eine Ausbildungsgarantie oder eine bessere Berufsorientierung an Gymnasien sollen in den nächsten Jahren mehr Bewerber und Bewerberinnen auf den Arbeitsmarkt führen und so dem negativen Trend entgegenwirken. Diese Strategie könnte sogar von Erfolg gekrönt werden. Der Trend geht bereits in eine positive Richtung,...

...denn: Die Berufsausbildung wird bei Abiturient:innen immer beliebter. Trotzdem bleiben viele Lehrstellen unbesetzt. Der Grund: Weniger junge Menschen mit einem unteren Schulabschluss schließen einen Ausbildungsvertrag ab. Zu wenig Nachwuchs rückt nach und wichtige Positionen können nicht besetzt werden.

Der Mangel an Fachkräften ist keine Momentaufnahme. In einer aktuellen Studie stellt die Bertelsmann-Stiftung fest, dass die Zahl der neu abgeschlossenen dualen Ausbildungsverträge 2021 im Vergleich zu 2011 bereits um 10 % gesunken war. Außerdem unterschrieben weniger Hauptschulabsolventen einen Arbeitsvertrag. Viele der jungen Menschen werden laut dieser Studie zu sogenannten „NEETs“: 

• Not in
• Employment,
• Education
• or Training

630.000 der 15- 24-Jährigen in Deutschland waren 2021 ein „NEET“. Zwei Jahre zuvor waren es noch 492.000.

Die 24. Bundesregierung unter Olaf Scholz hat 2022 die Fachkräftestrategie für die Bundesrepublik Deutschland verabschiedet. In ihr stehen Eckpunkte für den Umgang mit dem Fachkräftemangel. Wichtig ist, dass gerade junge Menschen in Ausbildungen gelangen und diese auch abschließen. Praktika und Probearbeiten sind gute Mittel zum Einstieg. Erfahrenem Personal sollte durch Weiterbildungen eine dem modernen Arbeitsmarkt entsprechenden Entwicklung ermöglicht werden. Bedeutet: Praktikumsangebote ausweiten, Schnuppertage etablieren und den Bestandsmitarbeitenden großzügige Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten.

Das klassische Familienbild verändert sich: Alleinverdiener in Haushalten werden seltener, da immer öfter beide Partner:innen Karriere machen möchten. Die Zahl der Alleinerziehenden steigt. Gleichzeitig sind Plätze in den KiTas Mangelware (der Fachkräftemangel grüßt!). Arbeitszeit so flexibel wie möglich zu gestalten oder die Möglichkeit einer Vier-Tage-Woche anzubieten sind wichtige Argumente für junge Menschen, die eine Familie gründen möchten und für Alleinerziehende, die trotzdem ihren Karriereweg verfolgen möchten.

Auch Geflüchtete im erwerbsfähigen Alter sollen befähigt werden, als internationale Fachkräfte in Deutschland zu arbeiten. Umschulungen sind im höheren Alter schwieriger, als wenn bereits junge Menschen den Einstieg in die Branchen schaffen. Die deutsche Sprache zu beherrschen ist dabei für viele Berufe zwingend notwendig. Am besten lernt man die Sprache durch Praxiserfahrung. Bedeutet: Auch für junge Menschen aus dem Ausland, die noch kein Deutsch beherrschen, ist ein Praktikum genau der richtige Weg um Talent zu beweisen und Fähigkeiten zu verbessern.

Die eigene Arbeitskraft nur in den Dienst eines Unternehmens zu stellen, reicht vielen Arbeitnehmern heute nicht mehr. Viele möchten die Welt besser machen. Attraktive Arbeitgeber gehen darauf ein. Sie kooperieren mit Organisationen wie SOS-Kinderdorf und setzen Projekte um, bei denen sich die Mitarbeitenden an der guten Sache beteiligen können: Durch eine Rest-Cent-Spende können Mitarbeiter einen kleinen Teil ihres Gehaltes für den guten Zweck weitergeben. Sportliche Kolleginnen und Kollegen organisieren Firmenläufe, lernen sich besser kennen und fühlen sich dem eigenen Arbeitgeber gegenüber näher. Ein klassischer Spendenscheck kann eine positive Wirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber haben: Social-Media-Posts machen einen guten Eindruck und sind mitunter der Auslöser, um sich bei eine Unternehmen zu bewerben.

In den 38 Einrichtungen des SOS-Kinderdorf e. V. leben viele Jugendliche, die ihre Zukunft selbstständig gestalten möchten. Sie sind die Fachkräfte von morgen, wenn sie bei der Suche eines passenden Ausbildungsberufs unterstützt werden. Dadurch kann langfristig ein Beitrag zur Verbesserung des Fachkräfteangebots geleistet werden. Wieviel Potenzial in jungen Menschen steckt, zeigt das Projekt EVEREST des SOS-Kinderdorfs Berlin. Junge Geflüchtete können dabei zwischen zwölf und 24 Monate lang ihre Talente in den Bereichen Gesundheit, Gastronomie und Handwerk testen. Ein Netzwerk verschiedener Unternehmen beteiligt sich an dem Programm. Ein Vorteil: Die jungen Menschen werden sowohl bei der Suche einer passenden Ausbildung als auch bei dem schnelleren Erlernen der deutschen Sprache unterstützt. Langfristig betrachtet hilft diese Maßnahme den Geflüchteten und dem Arbeitsmarkt, denn viele der Teilnehmenden beginnen danach eine Ausbildung. Damit Maßnahmen wie diese dem Fachkräftemangel noch besser entgegenwirken und eine nachhaltige Lösung sein können, sollen sie weiter ausgebaut werden.